Ontslag in België in 2026: soorten, procedure en kosten
Een werknemer laten gaan kan op vier manieren, en elke manier heeft eigen termijnen, vormregels en kosten. Wie bij ontslag in België de opzeg overhandigt in plaats van aangetekend te versturen, of een termijn van drie werkdagen mist, betaalt alsnog een vergoeding. Voor contracten die vanaf 1 juni of 1 augustus 2026 startten, gelden nieuwe opzegregels. In dit artikel vindt u de vier vormen naast elkaar, de stappen van een ontslag, wat het u kost en wat u daarna regelt. Een sociaal secretariaat zet het voor u op papier: vergelijk tot 5 gratis en vrijblijvende offertes.
Hoe ontslaat u uw werknemer zonder vormfout?
Een erkend sociaal secretariaat kiest met u de vorm, berekent de opzeg voor uw werknemer en stelt de brief op. Ontvang tot 5 gratis en vrijblijvende offertes.
Bekijk voorstellenHoe ontslaat u uw werknemer zonder vormfout?
Een erkend sociaal secretariaat kiest met u de vorm, berekent de opzeg voor uw werknemer en stelt de brief op. Ontvang tot 5 gratis en vrijblijvende offertes.
Bekijk voorstellenINHOUDSTAFEL
- Een opzeg door de werkgever gaat per aangetekende brief of deurwaardersexploot, met begin en duur.
- Bij een dringende reden ontslaat u binnen 3 werkdagen en betekent u de feiten binnen 3 werkdagen daarna.
- Een opzeggingsvergoeding is loon voor de RSZ, dus u betaalt er werkgeversbijdragen op.
- Het C4 geeft u bij elk einde, uiterlijk op de laatste arbeidsdag.
- Voor contracten vanaf 1 juni 2026 stopt de opzeg door de werkgever op 52 weken.
Welke soorten ontslag bestaan er in België?
Ontslag in België gebeurt op vier manieren, met een opzegtermijn, met een opzeggingsvergoeding, om dringende reden of in onderling akkoord. Die vier vormen gelden voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De opzeggingsvergoeding heet ook verbrekingsvergoeding. Medische overmacht is een vijfde weg, alleen na een lange ziekte.
| Vorm | Hoe u het meedeelt | Wat u betaalt | Gevolg voor de uitkering van de werknemer |
|---|---|---|---|
| Opzegtermijn | Aangetekende brief of deurwaardersexploot, met het begin en de duur van de opzeg | Het loon tijdens de opzeg, terwijl de werknemer doorwerkt | Geen gevolg, tenzij de werknemer volgens de RVA schuld heeft aan zijn ontslag |
| Opzeggingsvergoeding | Vormvrij, zelfs mondeling | Het lopende loon en de voordelen uit de overeenkomst voor de duur van de opzegtermijn, in principe in één keer | Geen uitkering voor de periode die de vergoeding dekt |
| Dringende reden | Ontslag binnen 3 werkdagen na de dag waarop u de feiten kent, de feiten betekenen binnen 3 werkdagen na het ontslag | Geen opzeg en geen vergoeding | Een verwittiging of 4 tot 26 weken uitsluiting, als de werknemer volgens de RVA schuld heeft aan zijn ontslag |
| Onderling akkoord | Geen bijzondere formaliteit | Wat u samen afspreekt, met of zonder vergoeding | In principe werkverlating, met een verwittiging of een uitsluiting van 4 tot 52 weken |
| Medische overmacht | Via een procedure bij de arbeidsarts, ten vroegste na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid en niet tijdens een re-integratietraject | Geen opzeg | – |
Mag de werknemer zijn opzeg nog uitwerken? Dan betekent u een opzegtermijn en betaalt u het loon terwijl hij doorwerkt. Moet hij meteen vertrekken? Dan betaalt u dat loon als opzeggingsvergoeding, zonder dat hij nog werkt. In beide gevallen telt dezelfde duur. Die opzegtermijn per anciënniteit hangt af van hoe lang de werknemer in dienst is en van de datum waarop zijn contract startte. Voor contracten die sinds 2014 startten, zijn die termijnen gelijk voor arbeiders en bedienden. Voor een ouder contract tellen twee delen op.
Ook een ontslag om economische redenen of wegens disfunctioneren volgt een van deze vormen. Of de reden zelf standhoudt, toetst de rechter bij een opzeg of een opzeggingsvergoeding aan cao 109.
Vanaf hoeveel werknemers is een ontslag collectief?
Collectief ontslag kan alleen in een onderneming met meer dan 20 werknemers, en pas vanaf minstens 10 ontslagen binnen 60 dagen. Hoeveel ontslagen er nodig zijn, hangt af van de grootte van de onderneming, gemeten als het gemiddelde van het vorige kalenderjaar.
| Werknemers in de onderneming | Ontslagen binnen 60 dagen |
|---|---|
| 21 tot 99 | minstens 10 |
| 100 tot 299 | minstens 10 % van de werknemers |
| 300 of meer | minstens 30 |
Voor u ontslaat, informeert en raadpleegt u de werknemersvertegenwoordigers volgens de procedure-Renault. Een akkoord met hen is niet vereist. U geeft het voorgenomen ontslag ook kennis aan de bevoegde subregionale dienst, met een kopie aan de FOD WASO. Daarna wacht u 30 dagen voor u opzegt, een termijn die tot 60 dagen kan oplopen. Bij een collectief ontslag betaalt u ook een bijzondere vergoeding collectief ontslag en richt u een tewerkstellingscel op.
Een contract van bepaalde duur opzeggen
Een contract van bepaalde duur kunt u in de eerste helft van de looptijd opzeggen met de gewone opzegtermijnen. Dat kan hoogstens de eerste zes maanden. Die mogelijkheid geldt alleen voor het eerste contract van een reeks. Bij een latere verbreking van een contract van bepaalde duur betaalt u het loon tot de afgesproken einddatum. Dat bedrag gaat nooit boven het dubbel van het loon voor de opzegtermijn die bij onbepaalde duur zou gelden.
Laat u uw werknemer de opzeg werken?
Een erkend sociaal secretariaat rekent beide vormen door voor uw werknemer. Tot 5 gratis offertes.
Wat is er sinds 2026 veranderd bij ontslag?
Sinds 2026 gelden vier nieuwe regels die meespelen bij een ontslag.
| Sinds | Wat | Voor wie |
|---|---|---|
| 1 januari 2026 | De procedure voor een einde wegens medische overmacht kan starten na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid, was 9 maanden. De hervaltermijn voor het gewaarborgd loon gaat van 14 dagen naar 8 weken | Werknemers die arbeidsongeschikt zijn |
| 1 maart 2026 | De werkloosheidsuitkering duurt hoogstens 24 maanden. Na werkverlating, zoals in principe een onderling akkoord, kan de werknemer een recht op doorstart vragen | Werknemers die na het einde een uitkering aanvragen |
| 1 juni 2026 | De opzeg door de werkgever stopt op 52 weken vanaf 17 jaar anciënniteit | Alleen contracten die vanaf 1 juni 2026 starten |
| 1 augustus 2026 | Eén week opzeg in de eerste zes maanden anciënniteit | Alleen contracten die vanaf 1 augustus 2026 starten |
De twee nieuwe opzegregels gelden alleen voor contracten die vanaf 1 juni 2026 of 1 augustus 2026 starten. Startte het contract van uw werknemer vóór 1 juni 2026? Dan blijft de tabel voor lopende contracten gelden, ook bij een ontslag in 2026. In die tabel loopt de opzeg na 17 jaar anciënniteit verder op. Zo bepaalt de startdatum van het contract welke tabel u gebruikt, niet de datum van het ontslag.
Een werknemer ontslaan in zes stappen
Een werknemer ontslaan doet u in zes stappen, van de reden tot de documenten bij het einde.
-
De reden vastleggen
Een ontslagmotivering hoeft u niet uit eigen beweging te geven. De werknemer kan ze per aangetekende brief opvragen, uiterlijk twee maanden na het einde van zijn contract, en u antwoordt dan binnen twee maanden. Leg de feiten vast in een dossier, zodat u de redenen voor ontslag concreet kunt toelichten.
-
Nagaan of de werknemer beschermd is
Een ontslagbescherming geldt onder meer bij zwangerschap, voor personeelsafgevaardigden en kandidaten, en bij tijdskrediet. Ook klokkenluiders zijn beschermd, net als werknemers met geboorte-, adoptie- of educatief verlof en wie een klacht indiende over geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag. Een ontslag dat die bescherming schendt, kost een beschermingsvergoeding bovenop de opzeggingsvergoeding.
-
De vorm kiezen
U laat de opzeg presteren, u beëindigt meteen met een opzeggingsvergoeding, of u spreekt samen een einddatum af. Een dringende reden kan alleen bij een ernstige tekortkoming die elke samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
-
De opzeg per aangetekende brief betekenen
Een opzeg betekent u per aangetekende brief, die op de derde werkdag uitwerking heeft, of per deurwaardersexploot. De brief zelf overhandigen volstaat voor een werkgever niet. In de brief staan het begin en de duur van de opzeg, die start op de maandag na de week van de kennisgeving.
-
Het ontslaggesprek voeren
Bij een gewoon ontslag is een ontslaggesprek wettelijk niet verplicht. Bij een collectief ontslag met een tewerkstellingscel nodigt u de werknemer eerst per aangetekende brief uit voor een onderhoud. Een gesprek vóór de brief zorgt ervoor dat de werknemer het nieuws van u hoort en het niet uit zijn brievenbus haalt.
-
De documenten en de eindafrekening regelen
Het C4 bezorgt u bij elk einde uiterlijk op de laatste arbeidsdag, ook na een dringende reden of een akkoord. De Dimona OUT volgt uiterlijk de eerstvolgende werkdag na het einde. De andere documenten en de afrekening staan verderop, onder wat u na het ontslag regelt.
Wat moet er in de ontslagbrief van de werkgever?
Een ontslagbrief van de werkgever vermeldt bij een opzeg het begin en de duur van de opzegtermijn, en bij een dringende reden de feiten. Bij een opzeggingsvergoeding en een onderling akkoord schrijft de wet geen vorm voor.
- Opzegtermijn. Het begin en de duur van de opzegtermijn. Ontbreekt een van beide, dan is de kennisgeving nietig. Het ontslag blijft wel bestaan, en u betaalt dan een opzeggingsvergoeding. Een deurwaardersexploot werkt onmiddellijk, een aangetekende brief op de derde werkdag.
- Dringende reden. De feiten die het ontslag verantwoorden, precies omschreven. U betekent ze binnen 3 werkdagen na het ontslag, per aangetekende brief, deurwaardersexploot of afgifte van een geschrift. Ontslag en feiten mogen in één brief. Een werkdag is elke dag behalve zon- en feestdagen.
- Opzeggingsvergoeding. Geen verplichte inhoud, want deze vorm kan zelfs mondeling. Een brief met de einddatum maakt achteraf wel duidelijk wanneer het contract eindigde.
- Onderling akkoord. Geen bijzondere formaliteit. Een document met de einddatum en wat u afspreekt over een vergoeding legt vast wat u samen beslist.
Bij een opzeg of een vergoeding hoeft de reden van het ontslag niet in de brief.
Uw opzegbrief laten opstellen?
Een erkend sociaal secretariaat stemt de brief af op de anciënniteit van uw werknemer. Tot 5 gratis offertes.
Wat kost een ontslag de werkgever?
Een ontslag kost de werkgever minstens het loon van de opzegtermijn, gewerkt of als vergoeding betaald. Daarbovenop komen de werkgeversbijdragen en, voor een bediende, het vertrekvakantiegeld.
Neem een bediende die 3.500 euro bruto per maand verdient, sinds 1 maart 2020 in dienst is en zijn ontslag krijgt in oktober 2026. Zijn contract liep al vóór 1 juni 2026, zodat de opzegtabel voor lopende contracten geldt. Bij zes jaar anciënniteit geeft die 21 weken. Het weekloon is het maandloon maal drie gedeeld door dertien, afgerond 808 euro. Laat u de bediende meteen vertrekken? Dan betaalt u die 21 weken als opzeggingsvergoeding, bijna 17.000 euro bruto. Met de werkgeversbijdragen komt dat op ruim 21.000 euro, vóór verminderingen en zonder het vertrekvakantiegeld.
| Post | Bedrag of regel | Waarom |
|---|---|---|
| Opzeggingsvergoeding, 21 weken | 16.961,54 euro bruto | 21 keer het weekloon van 807,69 euro (3.500 × 3 / 13) |
| Werkgeversbijdragen | ongeveer 4.240 euro, vóór verminderingen | De vergoeding is loon voor de RSZ. Voor een bediende in de privésector is de basisbijdrage ongeveer 25 % (19,88 % plus 5,12 % loonmatiging). Vanaf gemiddeld 10 werknemers komt er 1,69 % bij |
| Vertrekvakantiegeld | 15,34 % van het brutoloon van dit jaar, en waar nog verschuldigd ook voor vorig jaar | De werkgever betaalt het bij het einde. Voor een arbeider betaalt het vakantiefonds het vakantiegeld het jaar erna |
| Bijzondere werkgeversbijdrage | geen | Die geldt pas vanaf een jaarloon van 50.166 euro; dit voorbeeld komt op 42.000 euro per jaar |
| Outplacement en inzetbaarheidsbudget | niet bij 21 weken | Beide pas vanaf 30 weken opzeg of vergoeding. Het inzetbaarheidsbudget betaalt de RVA u terug. Onder 30 weken alleen outplacement voor een werknemer van minstens 45 jaar met minstens één jaar ononderbroken dienst |
Werkt de bediende zijn opzeg uit, dan betaalt u 21 weken gewoon loon in plaats van een vergoeding. Op dat loon betaalt u dezelfde werkgeversbijdragen die de loonkost van een werknemer bepalen. De hele opzeg valt binnen de laatste 26 weken, zodat de bediende één dag per week afwezig mag zijn om te solliciteren.
Naast het lopende loon horen ook de voordelen uit de overeenkomst bij de vergoeding. Een variabel deel telt als gemiddelde van de twaalf voorgaande maanden. Met voordelen of een bonus wordt de berekening van de ontslagvergoeding daardoor ruimer dan maandloon maal weken.
Een vormfout kost extra. Wie niet antwoordt op het aangetekende verzoek om de ontslagreden, betaalt 2 weken loon. Een opzegbrief zonder begin en duur is nietig, en dan betaalt u alsnog een vergoeding.
Ontslag op staande voet: zo verloopt een ontslag om dringende reden
Een ontslag op staande voet, of om dringende reden, beëindigt de overeenkomst meteen, zonder opzeg en zonder vergoeding. Dat kan alleen bij een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Erkende voorbeelden zijn een niet verantwoorde afwezigheid, misbruik van vertrouwen, diefstal, insubordinatie, agressief gedrag en oneerlijke concurrentie.
De procedure draait om twee termijnen van 3 werkdagen. Een werkdag is elke dag behalve zon- en feestdagen, dus ook de zaterdag telt mee. Kent u de feiten met zekerheid op een vrijdag, dan valt de laatste dag voor het ontslag op dinsdag, als er geen feestdag tussen valt.
| Wanneer | Wat u doet |
|---|---|
| De dag waarop u de feiten met zekerheid kent | Dag 0; de eerste termijn begint de dag erna |
| Binnen 3 werkdagen daarna | U geeft het ontslag om dringende reden |
| Binnen 3 werkdagen na het ontslag | U betekent de feiten per aangetekende brief, deurwaardersexploot of afgifte van een geschrift |
| Bij het einde | U geeft het C4, uiterlijk de laatste arbeidsdag, met de oorzaak van het ontslag |
Beide stappen mogen in één brief, als die vertrekt binnen 3 werkdagen nadat u de reden met zekerheid kende. U bewijst zelf de feiten én de termijnen. Bewaar daarom het verzendbewijs van de aangetekende brief of het exploot bij het dossier met de feiten.
Na een dringende reden geldt geen opzeg, geen vergoeding en geen outplacement. Een motivering op verzoek hoeft u evenmin te geven. Voor de werknemer kan het ontslag zijn uitkering raken. Oordeelt de RVA dat hij schuld heeft aan zijn ontslag, dan kan hij een verwittiging of 4 tot 26 weken uitsluiting krijgen. Haalt u een van de twee termijnen niet, dan is het ontslag onregelmatig en betaalt u alsnog een opzeggingsvergoeding.
Ontslag in onderling akkoord: wat legt u vast?
Bij een ontslag in onderling akkoord beslissen werkgever en werknemer samen over het einde en de voorwaarden, op elk moment, met of zonder vergoeding. Bijzondere formaliteiten vraagt de wet niet. Een geschreven akkoord met deze vijf punten laat weinig ruimte voor discussie achteraf, al eist de wet geen van die punten.
- de einddatum van de overeenkomst
- de vergoeding, als u er een afspreekt
- het vertrekvakantiegeld
- de afspraak over een niet-concurrentiebeding
- van wie het initiatief kwam
Een vergoeding die u afspreekt, is loon voor de RSZ, net als een opzeggingsvergoeding. U betaalt er dus dezelfde werkgeversbijdragen op. Het vertrekvakantiegeld van een bediende betaalt u ook bij een akkoord, bij het einde.
Wat betekent een onderling akkoord voor de uitkering van uw werknemer?
Voor de RVA is een ontslag in onderling akkoord in principe een werkverlating. De werknemer kan daarvoor een verwittiging of 4 tot 52 weken uitsluiting krijgen. Gaat het initiatief echt van de werkgever uit, dan is het geen werkverlating.
Sinds 1 maart 2026 bestaat er een uitweg, het recht op doorstart. Met minstens 3.120 arbeids- of gelijkgestelde dagen, ongeveer tien jaar, kan de werknemer die uitsluiting één keer laten vervangen door hoogstens 6 maanden uitkering. Slaagt hij voor een opleiding naar een knelpuntberoep, dan komen er nog hoogstens 6 maanden bij.
Op het C4 vermeldt u hoe de overeenkomst eindigde, en de RVA gebruikt dat om na te gaan of de werkloosheid onvrijwillig is. Leg in het akkoord daarom vast van wie het initiatief kwam. De wet vraagt dat niet, maar precies dat gaat de RVA na.
Welke vorm van ontslag kost u het minst?
Een erkend sociaal secretariaat rekent opzeg, vergoeding en akkoord door op het loon van uw werknemer. Ontvang tot 5 gratis offertes.
Laat het doorrekenenEindafrekening en uitbetaling na ontslag
Na elk ontslag levert u een reeks sociale documenten af en betaalt u de eindafrekening. Die plicht ligt bij u als werkgever, ook als de werknemer zelf opzegt of als u samen een einddatum afspreekt. Een sociaal secretariaat kan de documenten voor u opmaken.
| Document | Wanneer | Wie maakt het |
|---|---|---|
| C4 (werkloosheidsbewijs) | uiterlijk de laatste arbeidsdag | u of uw sociaal secretariaat |
| Dimona OUT | uiterlijk de eerstvolgende werkdag na het einde | u of uw sociaal secretariaat |
| Afrekening van de laatste betalingen | bij het einde van de overeenkomst | u of uw sociaal secretariaat |
| Individuele rekening van het lopende jaar | binnen 2 maanden na het einde van het kwartaal waarin de overeenkomst eindigde | u of uw sociaal secretariaat |
| Fiche 281.10 | bij het einde van de overeenkomst | u of uw sociaal secretariaat |
| Vakantieattest (alleen bedienden) | bij het einde van de overeenkomst | u of uw sociaal secretariaat |
| Getuigschrift van tewerkstelling | op verzoek van de werknemer | u |
Met de afrekening krijgt de werknemer zijn laatste loon. Gaat er een bediende weg, dan betaalt u ook zijn vertrekvakantiegeld: 15,34 % van het brutoloon van dit jaar. Dat is 7,67 % enkel en 7,67 % dubbel vakantiegeld, en waar nog verschuldigd komt er een deel voor vorig jaar bij. Voor een arbeider betaalt u geen vertrekvakantiegeld. Hij krijgt zijn vakantiegeld in het jaar erna van zijn vakantiefonds. Een opzeggingsvergoeding betaalt u in principe in één keer. Is uw onderneming erkend als onderneming in moeilijkheden of kent ze uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden, dan mag u in maandtermijnen betalen.
Wat is een C4?
Een C4 is het werkloosheidsbewijs dat u bij elk einde van een arbeidsovereenkomst aan de werknemer geeft, ongeacht wie het initiatief nam. Dat geldt ook na een ontslag om dringende reden en bij een einde in onderling akkoord. U geeft het uiterlijk op de laatste arbeidsdag, op papier of elektronisch. Elektronisch betekent een aangifte sociaal risico plus een papieren formulier C4ASR voor de werknemer. In het C4 staat hoe de overeenkomst eindigde en, bij een ontslag, de oorzaak. Daarmee gaat de RVA na of de werkloosheid onvrijwillig is.
Sollicitatieverlof, outplacement en inzetbaarheidsbudget
Tijdens een opzeg die de werknemer uitwerkt, mag hij afwezig zijn om te solliciteren. In de laatste 26 weken van de opzeg is dat één dag per week, daarvoor een halve dag per week. Krijgt hij outplacement, dan mag hij de hele opzeg één dag per week afwezig zijn.
Outplacement volgens de algemene regeling geldt bij een opzeg of vergoeding van minstens 30 weken, behalve na een dringende reden. De leeftijd van de werknemer speelt dan geen rol. Bij een opzeg gaat het om 60 uren, die van het sollicitatieverlof afgaan. U doet het aanbod per aangetekende brief, uiterlijk 4 weken na de start van de opzeg. Bij een opzeggingsvergoeding is outplacement 1/12 van het jaarloon waard, minstens 1.800 en hoogstens 5.500 euro exclusief btw. Van de vergoeding gaan dan vier weken af, en u doet het aanbod uiterlijk 15 dagen na het einde.
Is de opzeg korter dan 30 weken? Dan geldt outplacement alleen voor een werknemer van minstens 45 jaar met minstens één jaar ononderbroken dienst. Ook het inzetbaarheidsbudget van 1.840 euro geldt pas vanaf 30 weken.
Wat doet u met een niet-concurrentiebeding?
Een niet-concurrentiebeding verbiedt de werknemer na zijn vertrek soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hoogstens 12 maanden en alleen in België. Het beding heeft geen uitwerking als de overeenkomst in de eerste 6 maanden eindigt. Ontslaat u daarna zonder dringende reden, dan werkt het evenmin.
In de andere gevallen beslist u binnen 15 dagen na het einde van de overeenkomst. Past u het beding toe, dan betaalt u minstens de helft van het brutoloon voor de duur van het beding. Verzaakt u binnen die 15 dagen, dan vervalt die vergoeding. Kijk daarom bij elk vertrek na of het contract zo’n beding bevat.
In 2026 is een beding alleen geldig als het brutojaarloon bij het einde van de overeenkomst meer dan 44.447 euro bedraagt. Tussen 44.447 en 88.895 euro geldt het alleen voor functies die een sectorale cao aanwijst.
Wie regelt de opzegbrief, de C4 en de eindafrekening? Vergelijk sociale secretariaten
Een sociaal secretariaat berekent de opzegtermijn, stelt de opzegbrief op en maakt de C4, de Dimona OUT en de eindafrekening voor u in orde. Het rekent de termijn uit op de anciënniteit en de startdatum van het contract. Begin en duur zet het in de brief, zoals de wet op straffe van nietigheid vraagt. In de vergoeding neemt het naast het lopende loon ook de voordelen uit de overeenkomst mee. Bij een ontslag bieden vijf secretariaten elk iets anders aan, deels gratis.
| Secretariaat | Wat u krijgt bij een ontslag | Prijs |
|---|---|---|
| Securex | modelbrieven voor opzeg en beëindiging; voor klanten een vooraf ingevuld C4 | modelbrieven gratis, begeleiding op offerte |
| Acerta | rekentool voor opzegtermijn en ontslagvergoeding; begeleiding door Acerta Consult | rekentool gratis, begeleiding op offerte |
| Liantis | online rekentool; outplacement | op offerte |
| Partena | ontslag- of verbrekingsprocedure, berekening, modeldocumenten, outplacement | op offerte |
| SD Worx | rekentool opzeggingstermijn voor bedienden | rekentool gratis |
Voor de begeleiding van het ontslag zelf noemt geen van de vijf een vaste prijs. Leg dus meerdere voorstellen naast elkaar. Via het formulier hieronder ontvangt u tot 5 gratis en vrijblijvende offertes van sociale secretariaten in uw regio. Een advocaat hebt u pas nodig als de werknemer het ontslag of de vergoeding betwist.
Veelgestelde vragen over ontslag in België
Deze vragen krijgt een werkgever het vaakst bij een ontslag, ook van de werknemer zelf.
Hoeveel wordt een werknemer uitbetaald bij ontslag in België?
Hoeveel houdt een werknemer netto over van een ontslagvergoeding?
Is een ontslag via WhatsApp of e-mail rechtsgeldig?
Hoeveel opzeg geeft een werknemer die zelf ontslag geeft?
Loopt de opzegtermijn door tijdens verlof of vakantie?
Mag u een werknemer ontslaan tijdens ziekte?
Lees meer
De stappen, kosten en steun als u iemand in dienst neemt.
De verplichte inhoud en hoe u het reglement indient.
De prijsopbouw van een sociaal secretariaat, post per post.
De taken die een erkend secretariaat voor u overneemt.
De criteria om erkende secretariaten naast elkaar te leggen.
De forfaits die u onbelast terugbetaalt.
