Redenen voor ontslag: procedure en voorwaarden 2026
Als werkgever krijgt u vroeg of laat te maken met de vraag hoe u een medewerker correct kunt ontslaan. Het is geen eenvoudige stap. U wilt enerzijds de regels respecteren en anderzijds eerlijk en duidelijk blijven naar de werknemer toe. Bovendien oordeelt de rechter soeverein over de omstandigheden wanneer er een geschil ontstaat. In dit artikel ontdekt u welke redenen voor ontslag rechtsgeldig zijn in 2026 en welke procedures en voorwaarden daarbij gelden.
INHOUDSTAFEL
Sinds 1 april 2014 moet u als werkgever de redenen voor een ontslag meedelen
De NAR-cao nr. 109 verplicht u om, wanneer de werknemer erom vraagt, de concrete ontslagreden schriftelijk mee te delen. U hebt dus niet de luxe om te zwijgen. Wanneer uw medewerker hierom vraagt, moet u per aangetekende brief laten weten waarom het dienstverband eindigt. Dit wordt het recht op motivering genoemd.
Doet u dit niet of niet correct, dan riskeert u een extra vergoeding van drie tot zeventien weken loon aan de werknemer. De bedoeling is dat een werknemer de echte reden kent en dat de werkgever verantwoording aflegt voor zijn beslissing.
Wanneer geldt de motiveringsplicht niet?
Voor medewerkers die minder dan zes maanden in dienst zijn, geldt de motiveringsplicht niet. Ook bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een omschreven werk van minder dan drie maanden geldt deze verplichting niet.
Vraag vrijblijvend advies aan
Welke redenen gelden voor een geldig ontslag?
Een ontslag is alleen rechtsgeldig wanneer het verband houdt met:
- Het gedrag van de werknemer.
- De geschiktheid of prestaties van de werknemer.
- De noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.
Wanneer er geen verband is met deze elementen, spreekt men van een kennelijk onredelijk ontslag. In dat geval kan de rechter een schadevergoeding van drie tot zeventien weken loon toekennen, bovenop de klassieke opzegvergoeding.
Ontslag met onderling akkoord
Bij deze vorm van ontslag stemmen zowel werkgever als werknemer in met het einde van de samenwerking. Het lijkt eenvoudig, maar wees voorzichtig. Leg schriftelijk vast dat beide partijen instemmen en dat het ontslag definitief is. Zo voorkomt u discussies achteraf over de geldigheid van het ontslag.
Ontslag om dringende reden
Deze vorm van ontslag is enkel mogelijk wanneer de werknemer een ernstige fout begaat die verdere samenwerking definitief onmogelijk maakt. Denk aan oneerlijke concurrentie, diefstal, fraude of agressief gedrag tegenover collega’s.
De wet schrijft voor dat u het ontslag geeft binnen drie werkdagen nadat u kennis hebt van de feiten. Respecteert u deze termijn niet, dan verliest het ontslag het karakter van dringende reden en bent u een opzegvergoeding verschuldigd. Uiteindelijk beslist de arbeidsrechtbank of de feiten zwaar genoeg zijn om als dringende reden te gelden.
Ontslag om medische reden
Dit is een van de moeilijkste dossiers voor een werkgever. U mag een medewerker niet ontslaan enkel omdat hij ziek is. Wel kan er sprake zijn van medische overmacht wanneer de werknemer blijvend ongeschikt is om zijn functie uit te oefenen. Voorwaarde is dat er geen aangepast werk of gelijkwaardige functie beschikbaar is. In dat geval kan de werkgever het contract beëindigen wegens medische overmacht.
Collectief ontslag
Bij een collectief ontslag gelden strikte regels. Wanneer u meerdere medewerkers tegelijk ontslaat om economische of technische redenen, moet u een wettelijke procedure volgen. Die omvat onder meer een informatie- en raadplegingsfase met de werknemersvertegenwoordigers. Deze procedure beschermt werknemers tegen willekeurige collectieve ontslagen zonder voorafgaand overleg.
Is het toegestaan om een zieke werknemer te ontslaan?
Het antwoord is genuanceerd. Ziekte op zich mag geen reden zijn. Alleen bij blijvende arbeidsongeschiktheid én een mislukt re-integratietraject kan er ontslag volgen. Zonder geldige grond riskeert u dat het ontslag als kennelijk onredelijk wordt beschouwd.
Wat als uw medewerker ziek wordt tijdens de opzegtermijn?
In dat geval blijft de opzegtermijn gewoon lopen. Ziekte schorst de termijn niet. Een uitzondering geldt bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een omschreven werk van minstens drie maanden dat vroegtijdig wordt beëindigd. In dat geval wordt de opzegtermijn wél geschorst tijdens de ziekteperiode.
Vergelijk en ontvang advies
Welke regels gelden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur?
U kunt het contract beëindigen door opzeg of door ontslag om dringende reden. Houd daarbij rekening met de correcte opzegtermijn en de toepasselijke cao-bepalingen.
Welke regels gelden voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een omschreven werk van minder dan drie maanden?
Dit type contract kunt u niet zomaar vroegtijdig beëindigen. Doet u dat toch, dan bent u een vergoeding verschuldigd gelijk aan het resterende loon tot het einde van het contract. Alleen bij een ontslag om dringende reden geldt deze verplichting niet.
Welke regels gelden voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een omschreven werk van minstens drie maanden?
Bij langere contracten gelden strengere voorwaarden voor vroegtijdige beëindiging. U kunt het contract enkel vroegtijdig stopzetten bij dringende reden of met onderling akkoord. In alle andere gevallen bent u een schadevergoeding verschuldigd.
Welke procedure volgt u bij collectief ontslag?
Bij collectief ontslag moet u de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging informeren. U moet toelichten waarom u de activiteiten stopzet of herstructureert. Daarnaast moet u overleggen over de gevolgen voor elke betrokken werknemer.
De werknemer heeft recht op outplacementbegeleiding en komt in bepaalde gevallen in aanmerking voor werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT). Bij betwisting toetst de arbeidsrechtbank of u de wettelijke procedure correct hebt gevolgd.
Heeft u begeleiding nodig bij een ontslag? Wij brengen u in contact met de juiste specialist
Fouten bij een ontslag leiden al snel tot juridische of financiële gevolgen. Wilt u zeker zijn dat u de correcte procedure volgt? Vul het formulier in en ontvang vrijblijvend advies van een gespecialiseerd sociaal secretariaat in uw regio.